Feedback en waardering

Feedback en waardering geven? Waarom? Ze doen toch gewoon hun job? 

“(Positieve) feedback geven, waarom dat? Die persoon doet toch gewoon maar wat van hem/haar gevraagd wordt? “ 

“Als iemand na herhaaldelijke verwittigingen eens op tijd op het werk aankomt, zal ik hij/zij toch niet gaan belonen met waardering?” “Dit is toch een basisverwachting.”  

Herken je deze gedachten?  
Ze zijn begrijpelijk... Want op tijd komen, je werk doen zoals het verwacht wordt, … 
Het zijn inderdaad basisverwachtingen! 

En toch vestigen we de aandacht graag op positieve feedback en waardering.  
Ook voor basisverwachtingen! 

• Paste jij ooit je gedrag aan omdat je hierover (herhaaldelijk) feedback ontving?  
• Werd dit beloond met positieve feedback?  
• Of kreeg je hier op geen enkele manier een terugkoppeling van?  

Feedback krijgen op gedrag waar je mee aan de slag gaat of dat je goed doet, werkt motiverend. Aan de andere kant... Als je geen feedback krijgt over de inspanningen die je doet, kan ervoor zorgen dat je minder gemotiveerd raakt. Want waarom zou je dat doen? Niemand merkt het op?  

Door de vele werkbaarheidsscans die we uitvoerden bij de verschillende organisaties, merken we op dat het geven van feedback en waardering zowel formeel als informeel een werkpunt is voor bedrijven. In essentie: er wordt te weinig feedback gegeven! 

Hoe kan je hier structureel op inzetten?  

Onder andere door het installeren van één of meerdere formele gesprekken. Jaarlijks bijvoorbeeld. Niet ter vervanging van de informele feedback tussendoor, maar eerder al een geheugensteuntje en duwtje in de rug om zeker feedback en waardering uit te spreken.  

We ondersteunden een diversiteit aan klanten bij het opstellen van feedback – en functioneringsbeleid. We delen graag deze vier tips en potentiële valkuilen met jullie, zodat jullie er zelf mee aan de slag kunnen.   

• Formuleer een duidelijke visie.  

Waarom kiezen jullie voor het voeren van deze gesprekken? Wat willen jullie ermee bereiken? Hoe situeren deze gesprekken zich binnen jullie bredere werking? Wat zijn de voordelen van deze gesprekken voor de medewerkers, het team en de organisatie?  
Pas op het moment dat de visie duidelijk is voor de organisatie, kan je ze duidelijk naar medewerkers communiceren!   

• Communicatie is belangrijk. 

Zijn formele gesprekken nieuw? Voor de organisatie en/of voor de medewerkers?  
Weet dat het praten over functioneren en groeikansen wat onwennig kan zijn. Communiceer de waarom, het doel van de gesprekken, … duidelijk naar medewerkers. Op die manier vermijd je argwaan en sluiten medewerkers zich makkelijker aan bij de meerwaarde van deze gesprekken.  

• Heb aandacht voor wat goed loopt. 

Want, wat je aandacht geeft groeit.
Het is een valkuil om snel te vervallen in het opsommen van wat beter kan... We dagen je graag uit om ook expliciet te benoemen wat goed loopt en wat de medewerker mag blijven doen. Dit motiveert het nog meer doen van wat al goed loopt en creëert een basis om aan de slag te gaan met groeipunten! Bouw dit structureel in, in de format van gesprekken, zodat iedereen binnen het bedrijf hierin ook ondersteund wordt.  

Meer ondersteuning nodig dan deze drie tips? Let us know, we staan paraat voor jullie!  

Aan alle bedrijven die we ondersteunden bij het ontwikkelen van de visie, de opzet van de gesprekken, de voorbereiding voor de organisatie en de medewerkers, maar ook bij de effectieve uitvoering van deze gesprekken: well done!