Organisatiecultuur: ongrijpbaar of bereikbaar?

Wat als… een bedrijfscultuur een spelletje pingpong was? 

Tot nu toe werd ze vaak over het hoofd gezien, maar ze wint aan belang: de organisatiecultuur of bedrijfscultuur. 

In de huidige krappe arbeidsmarkt waarin het niet meer loont om nieuwe medewerkers te zoeken enkel en alleen op basis van diploma en/of ervaring, komt stilaan het besef dat we de focus meer op (potentiële) competenties moeten leggen en op mensen die binnen de bedrijfscultuur passen. Maar wat is dat dan precies? Uit de cultuur van een organisatie zich in het spelletje pingpong in de pauze of het dartsspelletje over de middag? In de leuke jaarlijkse teambuilding? In het hippe YOLO-taalgebruik? 

Je voelt het al aan: dit kan je job aangenamer maken, maar cultuur zit veel dieper dan dat… 

Cultuur gaat over de kern van je bedrijf, over het geheime ingrediënt, de ware identiteit, de diepgewortelde kenmerken en wordt vooral gevormd door de mensen. Zij delen en dragen een organisatiecultuur. Eenvoudig gezegd: het is de manier waarop de medewerkers de dingen doen om doelen te bereiken en hoe ze met elkaar omgaan. De cultuur is aangeleerd in de dagelijkse praktijk, duurzaam en niet onmiddellijk zichtbaar, noch direct beïnvloedbaar. Ze is overal en nergens aanwezig. 

Het goeie nieuws is: ze is wel te realiseren. Dit vraagt wel de nodige tijd en porties engelengeduld. 

Wacht daarom niet met het bewust installeren van een goede, stabiele bedrijfscultuur: hoe langer je wacht, hoe moeilijker het wordt. Denk maar aan een overname of fusie waarbij culturen lijken te botsen: gedrag afleren en terug aanleren is allesbehalve evident. En het stopt niet bij gedragsverandering stimuleren, want de kern zit veel dieper. 

Cultuur als een ui 

Schein beschrijft de 3 niveaus van een organisatiecultuur als een ui, lagen die als het ware “afgepeld” kunnen worden. Elke laag of ring stelt een niveau van de cultuur voor. Aan de buitenkant bevindt zich de ring die redelijk aan te passen en te veranderen is. Hoe dieper de laag, hoe moeilijker aan te passen.  

De buitenste laag vormen de zichtbare symbolen binnen een organisatie, zaken die gemakkelijk kunnen worden bekeken, gehoord en gevoeld. Dit gaat bijvoorbeeld over het logo, de dress code, de manier van communiceren, de kantoorinrichting, de missie en de visie van de organisatie. Dit is vaak slechts een eerste indruk, maar geeft toch al een idee. 

Het tweede niveau is dat van de waarden en normen, een deel hiervan is misschien officieel vastgelegd, maar een deel ervan bestaat ook in de hoofden van mensen. Het gedrag en de mentaliteit van medewerkers is hier dus van groot belang. Bovendien hebben leidinggevenden een voorbeeldrol in het uitdragen van de waarden en kan dit de motivatie van medewerkers zeker beïnvloeden. 

Het hartje van de ui wordt gevormd door de veronderstelde waarden, diep verborgen overtuigingen en feiten, die vaak niet meetbaar zijn en die zodanig vanzelfsprekend zijn dat er ook niet over wordt gerept. Ze maken wel een belangrijk verschil uit voor de cultuur van een organisatie, hebben een grote invloed op het nemen van beslissingen, maar worden vaak over het hoofd gezien. 

Elk van deze 3 niveaus is onderdeel van de totale organisatiecultuur.  

Hiermee zien we dus bevestigd dat cultuur veel meer is dan de heersende waarden en normen, maar het ook gaat over het organisatiebeleid, bepaalde principes en diepere overtuigingen die soms historisch gegroeid zijn, de werkplek op zich, de dagelijkse omgang en vooral ook hoe iedereen deze cultuur al dan niet respecteert. 

Ken jij je eigen organisatiecultuur eigenlijk?   

Laat volgende vragen alvast even borrelen: 

• Draagt jouw organisatie specifieke waarden uit die algemeen gekend zijn? 
• Kan en mag iedere medewerker zichzelf zijn of mag men zijn/haar eigen mening naar voren brengen? 
• Is er veel hiërarchie en/of competitie? Wie wordt betrokken als het op beslissingen nemen aankomt? 
• Hoe zit het met de roddelcultuur binnen je bedrijf? Kunnen conflicten openlijk uitgepraat worden of blijven ze in het collectief geheugen hangen? 
• Wordt er voldoende ingezet op leren binnen de organisatie? Mogen nieuwe werkwijzes uitgeprobeerd worden en wordt falen als een kans gezien?