Organisatiecultuur: ongrijpbaar of bereikbaar? (deel 2)

Alle neuzen in dezelfde richting!

Managers streven vaak naar consensus, ook als het over de organisatiecultuur gaat. Maar laat ons eerlijk zijn: dit is eerder een utopie, over afdelingen en functiegroepen heen kunnen er wel wat nuances ontstaan. En dat is niet per sé een probleem, kleine conflicten mogen er zijn.

Waar mensen samenwerken, kan je conflicten nooit volledig uitschakelen… Een conflict ontstaat als minstens één partij zich ergens in benadeeld voelt en dit hoeft zeker geen drama te zijn. Het belangrijkste is om het conflict niet uit de weg te gaan: verschil van mening moet er zijn en mag geuit worden. Als we dit in de context van een organisatiecultuur bekijken (waarden, normen, vertrouwen, aanvaarding), spreken we over sociaal-emotionele conflicten. Vaak lopen emoties onnodig hoog op en weet men allang niet meer waarover het in de kern ging. Respect en wederzijds begrip zijn dan belangrijke voorwaarden om tot een oplossing te komen.

Als je inzicht hebt in jouw cultuur, weet je wat je sterktes zijn en waar je valkuilen liggen. Zeker bij veranderingen is het goed om je hier bewust van te zijn. Bovendien speel je zo proactief al in op mogelijke weerstand. Ga in dialoog met je medewerkers om te weten hoe zij de cultuur ervaren, van waar de aanwezige cultuur komt en wat zij voor verbetering vatbaar zien. Ga het gesprek aan en je zal zien: mensen betrekken werkt, het verhoogt de autonomie (ook gelinkt aan cultuur) en bijgevolg de motivatie en het welzijn van medewerkers. Soms kan een frisse blik van een nieuwkomer een heel ander licht werpen op je cultuur!

Kan je organisatieculturen onderverdelen in types? Er zijn in dit opzicht al heel wat varianten van organisatieculturen te vinden. Quinn & Cameron bv. delen culturen in volgens 4 soorten:

De familiecultuur of mensgerichte cultuur: dit is een heel vriendelijke werkomgeving, de sfeer heeft veel weg van een grote familie. Dit organisatieprofiel richt zich eerder op interne verhoudingen, gekoppeld aan veel flexibiliteit. Ontwikkeling en zorg voor de mensen staan centraal. Leiders zijn eerder mentoren. Loyaliteit en traditie zijn het bindmiddel, de betrokkenheid is hoog.
De innovatieve of adhocratiecultuur: dit is een creatieve en ondernemende werkomgeving waarin mensen best wel wat risico’s nemen. Vrijheid en als pionier fungeren zijn hier heel belangrijk. Deze cultuurvorm is extern georiënteerd, met een hoge dosis flexibiliteit en individueel initiatief. Leiders zijn innovators, experimenteren en innovatie zijn het bindmiddel in dit type organisatie.
De markt- of resultaatgerichte cultuur is ook extern georiënteerd en zorgt voor een competitieve, doelgerichte sfeer onder medewerkers. De nadruk ligt op het behalen van succes, meetbare resultaten en vergroten van het marktaandeel. Leiders zijn eerder hard en veeleisend, het winnersgevoel is wat mensen hier bindt.
De hiërarchische of procesgerichte cultuur: dit houdt een gestructureerde werkomgeving in met veel officiële procedures. Stabiliteit, voorspelbaarheid en efficiëntie zijn hier codewoorden. Leiders zijn goede organisatoren of coördinatoren en het bindmiddel hier zijn regels, afspraken en beleidsnota’s.

Aan hokjesdenken doen we uiteraard niet, dus een organisatie die puur binnen één van deze cultuurvormen past, zal eerder uitzondering dan regel zijn.

Graag vuren we nog enkele tips op je af die je bedrijfscultuur positief kunnen beïnvloeden:

Maak je kernwaarden expliciet, hang ze ergens zichtbaar en laat ze leven op de werkvloer: gebruik ze in al je communicatie en betrek medewerkers bij het formuleren of aanpassen ervan.
Zet in op je leidinggevenden. Leiderschap houdt namelijk veel meer in dan enkel je expertise inzetten: het gaat over mee visie uitzetten, talenten inzetten, processen in goede banen leiden en je mensen uitdagen om hun competenties aan te scherpen.
Stimuleer een open feedbackcultuur om roddels in de wandelgangen tegen te gaan en mensen mét elkaar gaan praten in plaats van over elkaar…
Heb aandacht voor blijvende uitdaging en blijvende leerkansen met sterke overlegstructuren en ruimte om nieuwe zaken uit te proberen.
Zet in op diversiteit en inclusie: geef iedereen het gevoel erbij te horen en integreer dit al in je aanwervings- en onthaalprocedures. Een divers personeelsbestand zorgt voor verrijking en innovatie!
Zorg voor duidelijkheid wat rollen en verantwoordelijkheden betreft: mensen gaan zich sneller identificeren met het bedrijf en vlotter samenwerken.

We hadden het al een paar keer aangehaald: inzetten op al deze aspecten gaat samen met een stijging van kwaliteitsvolle motivatie en een hoger welzijn, mooi meegenomen toch?!

Je cultuur maakt deel uit van de fundamenten van een organisatie die er staat, als een stevig huis en gebaseerd op onderling vertrouwen.

Eén boodschap: durf de uitdaging aan te gaan om de eerste steen te leggen en weer en wind te trotseren!